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现在“赋能”这个词汇在越来越多的技术研讨会，技术发布会，项目管理会议，社区论坛可以看到。

那么到底什么是“赋能”？

“赋能”一词，在国内最早火起来是因为阿里巴巴的执行副总裁曾鸣，他在《重新定义公司》的序言中提到这么一句话：

“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”

赋能，就是给谁赋予某种能量，通俗来讲就是，你觉得你不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。

管理学意义

赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。

《赋能》读后感

前几天读完了《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大趋势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变化”之外的外部环境。

《赋能》打造应对不确定性的敏捷团队

《赋能》这本书的作者有4位，其中3人是军队出身的，有一个叫做麦克里斯特尔的还是陆军四星上将。作者有在反恐战场上带领海军陆战队作战的教训与经验，后来，自己又开了公司，结合带领部队与商业团队的经验，作者总结了一些相通的管理之道，就是赋能，给基层赋能是组织成功的关键要素。

作者先将管理学的近代发展梳理了一遍，我作了一些延伸总结，放入了一个螺旋循环发展的模型之中。从最原始的依赖常识的直觉管理，到仰赖分工的中心化控制，即工业时代有名的泰勒管理模式，到信息时代复杂多变体系中的敏捷管理。工业时代的管理注重因果控制手段，而信息时代却要求组织找到复杂系统中互为因果的相关性要素，这个挑战对于组织的框架也提出了新的要求，就是快速应变，小团队自主决策。

作者训练的海豹突击队就是以敏捷反应、现场决策、基层自主的模式来应对瞬息万变的反恐战场的，与此对应的企业管理，则要通过去中心化来提升反应决策速度，用信息共享来打造团队的体系思维，领导要用授权的方式来提升下属独立解决问题的能力。

作者特别提到了“园丁式”领导风格，领导要像园丁一样，眼不离，手松开，只提供利于成长的基础条件，员工的成长，通过具体的场景由员工进行自我突破、自我实现，这个过程，就是赋能。

我读到这里，还做了一些延伸思考。无论是军队管理还是企业管理，赋能的一个共通的核心要素是个体成员的基础能力。海豹突击队个个都是百里挑一的佼佼者，不仅体格出众，还有超强的抗压能力。

我大儿子当蛙人特种兵时，就接受了严格的体能测试，包括抗压抗干扰方面的心理测试。同理，优秀企业在挑选员工上也是严格把关，宁缺毋滥，像谷歌以及国内的阿里、腾讯，都有相当严苛的选拔流程。个体成员的独立自主能力，是组织赋能的必要条件。

最后，无论是军队，还是企业，其作为组织形态，底层的逻辑是相通的，就是要遵循“以人为本”的原则，彻底发挥一线基层的创造力与自主性，用任正非的话讲，让听得见炮声的人来决策。

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